Виртуальное методическое объединение библиотек и организаций, работающих с молодежью О проекте Карта сайта Электронная почта
Виртуальное методическое объединение библиотек и организаций, работающих с молодежью
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ежемесячная библиотечная газета о молодёжи и для молодёжи
Электронная библиотека 'Молодежь России'
Вопрос-ответ
Библиотеки и молодёжь (зарубежный опыт)
 
Издания для профессионалов
Издания для профессионалов Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной среде

Стрелкова И.Б. Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной средеСтрелкова И.Б. Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной среде : научно-практическое пособие / И.Б. Стрелкова. – Минск : Новое знание, 2008. – 223 c.: ил. – (Профессионалам библиотечного дела).

В пособии рассматривается направления кадровой работы библиотек: формирование кадровых ресурсов, методы подбора и отбора персонала; оценка деятельности работников. Показано место профессионального обучения и повышения квалификации кадров. В основу книги легли результаты исследования состояния и перспектив развития кадровых ресурсов вузовских библиотек Республики Беларусь.

Практическое пособие содержит предложения и рекомендации по вопросам управления персоналом, а также статистические и социологические исследования – разработанные автором документы, образцы анкет, формы анализа собранного материала, программы и пр.

Адресуется руководителям библиотек, преподавателям, аспирантам и студентам библиотечных специальностей высших и средних специальных учебных заведений.


Аттестация кадров как средство оценки и развития кадрового потенциала библиотеки вуза (глава из книги)

Составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении персонала организации, является оценка его работы. Под оценкой работы мы понимаем процесс сбора, анализа и оценки информации о качестве выполнения специалистами своих должностных обязанностей (или иной порученной им работы); выяснение степени соответствия трудового поведения персонала и показателей труда требованиям организации и руководства; определение степени эффективности работы сотрудников.

Эффективная система оценки работы персонала вузовской библиотеки имеет большое значение для определения потребности сотрудников в обучении; выявляет недостаток профессиональных знаний и компетентностей, препятствующих достижению установленных требований или стандартов выполнения работы; дает возможность совершенствовать используемые методы отбора кадров. Получаемая при этом информация позволяет определить качество и прогностический потенциал действующей в библиотеке вуза системы отбора. Результаты оценки дают возможность прогнозировать профессиональную успешность кандидатов на основе используемых методов и процедур отбора. Только при наличии подобной обратной связи возможно совершенствование системы отбора персонала. Оценка рабочих показателей, органично связанная с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации сотрудников, позволяет поддерживать на должном уровне их заинтересованность в достижении высоких результатов труда. Наконец, при выявлении специалистов, способных выполнять более сложную и ответственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решать задачи формирования кадрового резерва, планирования индивидуальной карьеры сотрудников и кадрового планирования.

Одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала библиотеки вуза является аттестация. Единого мнения по поводу определения терминов «оценка» или «аттестация» ни в специальной литературе, ни среди практиков не существует. Это же относится и к названиям, используемым в англоязычной литературе. Встречаются, в частности, такие варианты: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation. Performance development review. Обычно под аттестацией (от лат. attestatio – свидетельство) кадров понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний и компетенций, а также других общественно значимых, профессионально важных качеств сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Кроме того, аттестация призвана способствовать повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации специалистов способствует повышению эффективности работы вузовской библиотеки в целом, выступает значимым показателем уровня и качества кадровой работы.

Словарь «Персонал» дает следующее определение аттестации: это «1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности». Цель аттестации персонала определяется как повышение эффективности использования кадрового потенциала организации.

В профессиональной печати вопросы аттестации персонала библиотек не получили должного освещения, они рассматриваются в отдельных работах Т.А. Ждановой (ГПНТБ СО РАН, Новосибирск), И.М. Сусловой и Э.Р. Сукиасяна. Таким образом, в теоретическом плане методика оценки специалистов разрабатывается недостаточно активно или вообще не разрабатывается, поэтому практике приходится опережать теорию.

Технология проведения аттестации предполагает четкую последовательность: определение цели (зачем проводится, что оценивается); кто проводит; кого оценивают; критерии, стандарты; выбор метода (затраты, ресурсы); подготовка; проведение; анализ и последующие действия.

В соответствии с «Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций», утвержденным постановлением Министерства труда РБ от 31.10.1996 г., № 84, аттестация руководящих кадров и специалистов предприятий и организаций всех форм собственности проводится в целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда. Основными задачами аттестации являются: объективная оценка результатов деятельности руководящих работников и специалистов и установление соответствия их занимаемым должностям; выявление кандидатур на выдвижение на руководящую работу; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководящих работников.

Е.А. Борисова, один из ведущих специалистов в сфере управления персоналом, выделяет следующие основные цели аттестации: 1) принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников (изменение заработной платы, изменение системы поощрения (наказания), повышение мотивации); 2) принятие решений, связанных с развитием организации (получение обратной связи, выявление потенциала, развитие карьеры, личное развитие, корректировка планов организации, информация для планирования человеческих ресурсов); 3) принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации и выявлением рабочих проблем.

По мнению Т.А. Ждановой, существуют две основные цели аттестации персонала в библиотеках: «первая – оценить уровень профессиональной компетентности и подготовленности персонала («качество кадров»), способности и стремление сотрудников к получению и усвоению новых знаний и навыков; вторая – дать оценку результатов деятельности и качества труда персонала».

На наш взгляд, еще одной важной целью аттестации является оценка качества работы руководителя с персоналом (в США руководитель всегда оценивается строже подчиненных). Кроме того, мы считаем, что, поскольку аттестация персонала носит комплексный характер, помимо оценки качества кадров и качества труда персонала целью аттестации должно стать выявление проблем и препятствий, снижающих рабочий потенциал сотрудников; определение путей более эффективного управления персоналом организации; анализ существующих систем мотивации и стимулирования, подбора и расстановки кадров, выработка предложений по их совершенствованию; выявление потенциала кадров; определение направлений развития персонала; формирование резерва кадров; определение возможностей карьерного роста сотрудников; принятие решений по кадровой политике; выработка предложений по внесению изменений в организационно-штатную структуру библиотеки вуза.

Аттестация должна рассматриваться в тесной связи со всеми звеньями системы управления персоналом и стратегическими целями развития конкретной библиотеки. Цели аттестации должны носить вполне определенный характер: поощрение сотрудников постоянно совершенствоваться и развиваться, обогащение их профессиональных, деловых и личностных качеств; развитие чувства персональной ответственности. «...Разумная и четко сформулированная цель предопределяет дальнейшее формирование успешной процедуры аттестации и является залогом ее успеха».

Для того чтобы выяснить, каким образом проходит аттестация персонала вузовских библиотек, какие цели ставит перед собой АТК при оценке сотрудников библиотеки вуза, насколько способствует существующая в вузе методика аттестации стимулированию профессионального роста персонала библиотек, весной 2006 г. нами был проведен телефонный опрос директоров библиотек государственных вузов РБ (всего 42 библиотеки). В результате опроса удалось выяснить, что из 42 вузовских библиотек РБ в 5 библиотеках (12%) аттестация персонала не проводится вообще (Витебский государственный университет им. П.М. Машерова, Барановичский государственный университет, Минский государственный высший авиационный колледж, Командно-инженерный институт МЧС РБ, Минский государственный лингвистический университет); в 14 библиотеках (33%) подготовка к аттестации персонала и сама процедура аттестации проходят достаточно формально; директора 23 вузовских библиотек (55%) определили аттестацию персонала как серьезное и необходимое мероприятие, являющееся показателем уровня и качества кадровой работы в вузе.

В вузовских библиотеках Беларуси целью аттестации персонала является, как правило, оценка результатов деятельности специалистов и руководителей структурных подразделений и установление соответствия их занимаемым должностям, а также выявление кандидатур, достойных повышения в должности. В ряде вузов существует своя специфика. Так, в Белорусском государственном университете транспорта (г. Гомель) персонал библиотеки аттестуется на соответствие занимаемой должности без рекомендаций, которые требуются для повышения в должности; в Белорусском торгово-экономическом университете потребкооперации (г. Гомель), Мозырском государственном педагогическом университете, Витебском государственном технологическом университете, Белорусско-российском университете (г. Могилев) персонал библиотеки аттестуют только с целью повышения в должности. В Белорусском государственном медицинском университете аттестуют работников пенсионного возраста, чтобы продлить с ними контракт; при наличии вакансии сотрудник аттестуется на повышение в должности. Сотрудников библиотек Пинского высшего банковского колледжа Национального банка РБ* и Минского государственного высшего радиотехнического колледжа аттестуют на категории, как учителей (б/к, 2-я кат., 1-я кат.), и только тех, кто хочет повысить свою категорию; на занимаемую должность это не влияет. В Полоцком государственном университете и в БГУ целями аттестации персонала библиотеки является подтверждение соответствия занимаемой должности; рекомендация сотрудников для повышения в должности; рекомендация о переводе аттестуемого работника в другое подразделение с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки, деловых и личностных качеств; определение необходимости повышения квалификации.

В «Типовом положении об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций» конкретная периодичность проведения аттестации не предусмотрена, поэтому сроки межаттестационного периода устанавливаются администрацией организации в зависимости от характера трудовой деятельности и могут быть различными применительно к отдельным группам специалистов. Например, сотрудники, включенные в резерв кадров на выдвижение на должности руководителей, могут проходить аттестацию через три года, остальные работники, как правило, проходят аттестацию один раз в пять лет. Независимо от того, какая будет установлена периодичность аттестации, сотрудники должны быть уверены в регулярности и обязательности ее проведения. Это является одним из основных условий эффективности аттестации и выработки должного к ней отношения. В вузовских библиотеках аттестация персонала осуществляется 1 раз в 3 года или 1 раз в 5 лет. В двух вузах существует отличие в аттестации руководителей: в Могилевском государственном университете продовольствия руководителей аттестуют 1 раз в 3 года, в БГЭУ – 1 раз в 2,5 года, весь персонал библиотеки аттестуется 1 раз в 5 лет.

Успешному проведению аттестации во многом способствует уровень ее подготовленности. Согласно уже названному положению, АТК назначается из числа руководящих работников организации и ее структурных подразделений, высококвалифицированных специалистов. При необходимости создаются несколько АТК, специализация которых зависит от особенностей состава работников, подлежащих аттестации. Персонал вузовских библиотек аттестуется АТК вузов, которые возглавляет, как правило, первый проректор, а членами АТК являются представители отдела кадров, планово-экономического и учебно-методического отделов вуза, директор библиотеки. Некоторая специфика существует в Гродненском государственном университете им. Я. Купалы, в котором действуют две вузовские АТК (одна аттестует профессорско-преподавательский состав, вторая – учебно-вспомогательный персонал, в том числе персонал библиотеки; директор библиотеки является членом АТК учебно-вспомогательного персонала). В Белорусской государственной сельскохозяйственной академии (г. Горки, Могилевская обл.), БГЭУ и Белорусском государственном технологическом университете персонал аттестует внутрибиблиотечная АТК; с целью повышения в должности представления на сотрудников библиотеки передаются к рассмотрению в АТК вуза. В ФБ БГУ в соответствии с приказом ректора «О проведении аттестации руководителей, специалистов, учебно-вспомогательного персонала БГУ и его структурных подразделений» была создана собственная АТК, председателем которой является директор библиотеки, а членами – заместители директора, ученый секретарь, заведующий научно-методическим отделом ФБ БГУ, член профбюро библиотеки и представитель профкома ФБ БГУ.

Оценка деятельности и деловых качеств сотрудника относится к числу центральных в управлении персоналом и составляет важнейший элемент аттестации. При оценке персонала применяются различные методы: в основе одних лежат формализованные подходы (например, анкетирование, тестирование, метод суммируемых оценок, метод рангового порядка, заданной балльной оценки, коэффициентный метод); другие методы оценки основаны на использовании неформализованных подходов к изучению деловых и профессиональных качеств и компетенций сотрудника (собеседование, наблюдение, групповая дискуссия, метод моделирования рабочей ситуации, написание квалификационной работы, кейс-оценка, разработка проекта и др.). Как правило, в библиотеках вузов при аттестации персонала используется метод аттестационного собеседования, во время которого происходит обсуждение результатов работы аттестуемого за истекший период, дается оценка этой работы непосредственным руководителем и самим сотрудником, задаются вопросы, заранее разработанные библиотекой. Однако в ряде вузов (Белорусская государственная сельскохозяйственная академия (г. Горки), Могилевский государственный университет им. А.А. Кулешова, Гродненский государственный медицинский университет, Академия управления при Президенте РБ) к содержательной подготовке аттестационного собеседования подходят недостаточно серьезно: аттестуемым задаются общие вопросы, не учитывающие специфику работы сотрудника в библиотеке и конкретной должности. В ФБ БГУ разработаны вопросы для АТК, но, на наш взгляд, часто они являются достаточно общими (знание названий основных законодательных и нормативных документов, регламентирующих деятельность библиотек в РБ, своих библиотеки и вуза, знание названий профессиональных журналов, основных статистических показателей деятельности библиотеки вуза и т.п.) и не всегда учитывают специфику деятельности аттестуемого сотрудника. В Академии управления при Президенте РБ разработан Собственный бланк анкеты (обращается особое внимание на нравственные качества, неконфликтность и т.п.); при аттестации применяется рейтинговая система оценки, суть которой заключается в том, что сотрудники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. В БГЭУ обязательным этапом аттестации для сотрудников, которые претендуют на повышение в должности, является Написание реферата (до 15 страниц) по актуальной теме с выводами и конкретными предложениями. Данные работы рассматриваются на уровне АТК библиотеки и учитываются на уровне вузовской АТК.

Мы считаем, что положительный эффект можно получить при соотнесении различных методов аттестации персонала с ее целями. В последнее время метод управления по целям (МВО – Management By Objectives) получил наибольшее признание и развитие, причем не только как метод аттестации, но и как метод управления, как философия менеджмента. Впервые понятие управления по целям было введено Питером Друкером в 1954 г. Основная идея метода заключается в том, что управление и развитие является целенаправленным, т.е. достижение целей организации осуществляется через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентация на процесс) к осознанной работе, нацеленной на важный для библиотеки вуза результат. МВО как один из методов аттестации, на наш взгляд, идеально подходит в тех случаях, когда другие методы не работают или могут применяться ограниченно.

Мы согласны с мнением специалистов в области управления персоналом (СИ. Иванова, СВ. Шекшня), что одним из самых эффективных инструментов аттестации компетенций сотрудников является кейс-оценка, или решение ситуационных задач. В этой ситуации имитируется реальная деятельность сотрудника, причем можно усложнить или видоизменить задачи, с которыми он обычно сталкивается. Существуют два основных методических подхода: кейс «расскажи» и кейс «сделай». В первом случае мы описываем сотруднику ситуацию и просим рассказать, как он будет действовать или каким образом ее оценит. Кейс «сделай» является чем-то вроде деловой или ролевой игры, при которой человек в режиме реального времени должен что-либо сделать. Можно придумать множество различных заданий, адаптируя их к тому, в каких ситуациях может оказаться сотрудник и какие компетенции (а не теоретические знания) ему нужны. Считаем, что данный метод педагогически и методически весьма эффективен и может быть использован в практике вузовских библиотек, однако в меньшей степени при аттестации персонала, прежде всего при подборе кадров и в системе повышения квалификации персонала, а особенно руководителей различных уровней. Интересный практический опыт использования кейс-метода, или метода ситуационного анализа, при проведении тренинг-семинара по управлению персоналом библиотеки, а также примеры «кейсов» даны в одной из работ Э.Р. Сукиасяна.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени, на их взгляд, соответствующих реалиям сегодняшнего дня. К числу таких методов относится «360° аттестация». Мы проанализировали различные источники, подробно описывающие специфику оценки персонала с помощью метода «360° аттестация» (сотрудник оценивается всесторонне – своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными), и пришли к следующему выводу: поскольку данный метод пока не проверен в библиотечной практике (и в женском коллективе), высказываться о его преимуществах по сравнению с другими считаем преждевременным.

На наш взгляд, следует подумать о возможных ближайших и отдаленных последствиях (проблемах) применения метода «360° аттестация» для библиотеки (например, целого ряда конфликтов между аттестуемым и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым).

Оценка кадров – достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. В теории и практике менеджмента существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, но, как показывает анализ, не все формы и методы оценки (аттестации), существующие в теории управления и практике менеджмента, могут быть использованы при аттестации персонала вузовских библиотек. Прежде всего, нужно отметить, что единой, универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров библиотеки вуза, не существует, да и вряд ли она возможна. Выбор методов оценки персонала является задачей каждой вузовской библиотеки, решить которую может только ее руководство. Но, без сомнения, методы аттестации, планируемые к внедрению в практику работы, должны быть тщательно продуманы, хорошо поняты всеми сотрудниками и соответствовать другим этапам процесса управления персоналом (планирование карьеры, профессиональное обучение).

Нельзя не согласиться с мнением Т.А. Ждановой о том, что при аттестации следует учитывать специфику деятельности каждого структурного подразделения библиотеки вуза, чтобы конкретизировать требования и к профессиональному развитию и обучению, и к результатам труда сотрудников. Считаем необходимым при аттестации персонала особое внимание обращать на выявление перспективности того или иного направления работы (рабочего места), качества выполнения работы и компетентности сотрудника, ее выполняющего. В каждом структурном подразделении вузовской библиотеки могут быть свои дополнительные критерии оценки эффективности и качества труда, профессиональных компетенций. Например, для подразделений вузовской библиотеки, обслуживающих различные категории пользователей (студенты, профессорско-преподавательский состав, сотрудники библиотеки), – это правила, методика и психология обслуживания пользователей, правила организации фондов и каталогов, формирования, сохранности и учета библиотечного фонда; для отдела справочно-библиографической и информационной работы приоритетным является знание справочно-библиографического аппарата библиотеки и инструктивно-методических материалов по вопросам справочно-библиографического обслуживания, методики создания баз данных, ведения информационного поиска, организации и ведения корпоративной работы, методики автоматизированной обработки документов; на оценку профессиональной компетентности сотрудника отдела автоматизации окажет влияние степень его владения вопросами автоматизации библиотечных процессов, методическими, нормативными и другими материалами по организации АБИС, знание рынка программных продуктов, технических характеристик, конструктивной разницы, назначения и правил эксплуатации компьютерных средств, применяемых в работе библиотеки. Таким образом, вполне разделяя мнение Т.А. Ждановой, сделаем вывод о том, что «методика и организация аттестации должны основываться на специфике работы разных подразделений библиотеки и особенностях должностей разного уровня».

На наш взгляд, в библиотеках вузов возможности аттестации используются не в полной мере. Считаем, что аттестация позволит добиться реального повышения эффективности работы персонала библиотеки вуза, если она не будет ограничиваться лишь констатацией существующего положения. Необходимо оценивать не только итоги деятельности сотрудника, но и его потенциал как с точки зрения АТК, так и со стороны сотрудника, т. е. как он видит свое развитие, оценивает свою карьеру в организации. Таким образом, аттестация должна работать на будущее, на перспективу, на развитие персонала и в конечном итоге на развитие библиотеки. К сожалению, многие вузовские библиотеки только начинают подходить к пониманию данной цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, призванной исполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития персонала.

В целях повышения эффективности аттестации персонала вузовских библиотек Беларуси и дальнейшего совершенствования их кадровой политики считаем необходимым проведение таких мероприятий, как:

• подготовка информационных материалов по отечественному и зарубежному опыту проведения аттестации;
• разработка методических материалов для руководителей по организации аттестации сотрудников;
• совершенствование нормативной базы аттестации;
• совершенствование технологии проведения аттестации;
• участие в работе АТК независимых экспертов, имеющих высшее библиотечное образование и стаж практической работы в библиотеке (например, успешных директоров библиотек ведущих вузов), выводы которых способны повысить эффективность работы АТК не только применительно к отдельно взятому сотруднику, но и библиотеки в целом;
• методическая подготовка членов АТК по различным, вопросам, связанным с процедурой проведения аттестации (изучение трудового законодательства РБ, знакомство с методами оценки персонала и др.);
• учет результатов аттестации при составлении планов повышения квалификации и индивидуальных программ профессионального развития руководителей и специалистов, их перестановки, отбора молодых специалистов и др.;
• использование при проведении аттестации персонала разнообразных – психологически комфортных – методов оценки в соответствии с конкретными целями аттестации.

Мы согласны с Э.Р. Сукиасяном, неоднократно поднимавшим вопрос о необходимости введения квалификационных книжек (аттестатов) и считающим, что «дипломы, аттестаты, сертификаты, удостоверения должны фиксироваться на протяжении всей профессиональной деятельности в одном документе, отражающем все этапы непрерывного образования». Безусловно, только внедрение регулярной аттестации и обязательное введение квалификационных аттестатов в практику работы вузовских библиотек, установление зависимости должностных окладов не от стажа, а от фактического роста квалификации работника, отраженного в квалификационном аттестате, позволит определить соответствие специалистов занимаемым должностям. На этапе отбора персонала содержание квалификационного аттестата кандидата поможет руководству библиотеки и вуза сделать выводы об уровне профессионализма специалиста и его потенциале, а в дальнейшем планировать мероприятия по дополнительному профессиональному обучению и развитию сотрудника.

Таким образом, аттестация персонала будет действенной только в том случае, если она тесно увязана с другими этапами работы с персоналом, в первую очередь с такими, как кадровое планирование, обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, система мотивации и стимулирования труда, формирование и работа с кадровым резервом. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам – необходимое условие эффективности этой работы.




* Осенью 2006 г. на базе Пинского высшего банковского колледжа Национального банка РБ был создан Полесский государственный университет.

© Российская государственная библиотека для молодёжи, 2008–16